Ogłoszenie rekrutacyjne dla osób poszukujących pracy jest często pierwszym źródłem wiedzy o firmie i tym, jak się w niej pracuje. Dołóż starań, by dostarczyć w nim dokładnie takich informacji, jakich kandydat oczekuje i potrzebuje, żeby odpowiedzieć na twoją ofertę.

O co musisz zadbać, by komunikacja rekrutacyjna była jasna, czytelna i atrakcyjna dla kandydatów, skłaniała ich do aplikowania na twoją ofertę pracy? By przyciągała dokładnie takie osoby, na jakich ci w rekrutacji zależy? Odpowiedź znajdziesz poniżej. Mam nadzieję, że z tymi kilkoma wskazówkami zwiększysz skuteczność rekrutacji – pozyskasz więcej wartościowych kandydatów.

OCZEKIWANIA KANDYDATÓW
Kandydatom zależy przede wszystkim na szczerej, transparentnej i prawdziwej informacji o tym, jak pracuje się w firmie. Po przeczytaniu ogłoszenia chcieliby wiedzieć:
• jak dokładnie będzie zorganizowana ich praca?
• jakie zadania będą im przydzielane?
• jaka jest kultura organizacji?
• co dokładnie obejmuje oferta zatrudnienia?
• jak będzie przebiegała rekrutacja i kiedy się zakończy?

Na podstawie treści i sposobu komunikacji w ogłoszeniu oceniają, czy twoja firma to miejsce, w którym się odnajdą, które będzie dla nich dobre. Jeśli ocenią, że zbudowany przez ciebie obraz firmy i stanowiska jest atrakcyjny, zdecydują się odpowiedzieć na twoje zaproszenie. Z tego względu ogłoszenie – jego treść, forma, długość, zakres informacji – musi być dopasowane do grupy docelowej, do której kierujesz ofertę zatrudnienia. Zanim je napiszesz,  poznaj więc swojego idealnego kandydata.

TWOJE OCZEKIWANIA
Podobnie jak w sprzedaży określasz personę klienta, tak w rekrutacji stwórz personę kandydata – zastanów się, kim jest:
• czy już pracuje czy dopiero szuka swojej pierwszej pracy, a może wraca do pracy po dłuższej przerwie?
• czy pracuje w branży, na jakim stanowisku?
• w jakim jest wieku?
• co robi w czasie wolnym?
• z jakich źródeł informacji korzysta?
• kto ma wpływ na podejmowane przez niego decyzje?
• co jest dla niego ważne w przyszłej pracy?
• jakiej pracy aktualnie poszukuje i jakie ma ambicje zawodowe?

Odpowiedzi na te pytania pozwolą określić, w jaki sposób komunikować się z kandydatami, co zaakcentować w ofercie i gdzie ją opublikować. To ważne, ponieważ ogłoszenia napisane banalnie, w sposób niedopasowany do grupy docelowej i opublikowane w miejscach, w których nie ma twoich potencjalnych kandydatów, nie przyniosą  oczekiwanych efektów.

OGŁOSZENIOWE MUST HAVE

Planując treść ogłoszenia rekrutacyjnego, uwzględnij w nim kilka istotnych części, których kandydat zawsze szuka w ofertach.
• Informacje o firmie – napisz kilka zdań o organizacji: w jakiej branży działa, jak jest zbudowany zespół, gdzie znajduje się firma i z czego wynika potrzeba zatrudnienia (rozbudowujesz zespół, otwierasz nowy punkt sprzedaży?).
• Nazwa stanowiska.
• Miejsce pracy – dokładna lokalizacja i informacja o tym, czy praca jest stacjonarna, czy wiąże się z wyjazdami.
• Oferta rekrutacyjna – napisz w punktach, co dokładnie zyska kandydat, podejmując u ciebie pracę, wymień wszystkie twoje atuty jako pracodawcy.
• Główne zadania – kilka punktów opisujących najważniejsze zadania i pokazujące, jak wygląda praca na tym stanowisku w twojej firmie.
• Oczekiwania od kandydata – zestaw cech (wiedzy, umiejętności, kompetencji itp.), których poszukujesz. Uporządkuj je od koniecznych do spełnienia po mile widziane, czyli stanowiące dodatkowy atut. Niech lista oczekiwań będzie współmierna do zadań i twojej oferty jako pracodawcy.
• Sposób aplikowania – zaznacz sposób, w jaki kandydaci powinni aplikować (wysłanie CV na adres e-mail, formularz rekrutacyjny, telefon).
• Informacja o ochronie danych osobowych – pamiętaj o obowiązku informacyjnym w kontekście przepisów RODO.

OGŁOSZENIE PREMIUM
Wydaje się, że to już wszystko. Ale w ogłoszeniu można zawrzeć jeszcze inne wartościowe dane. Dobrą praktyką jest informowanie kandydatów o przebiegu procesu rekrutacji – z ilu i jakich etapów będzie się składał, jaki jest harmonogram rekrutacji, na jakim etapie kandydat otrzyma informację zwrotną. To nadal rzadka, a bardzo oczekiwana przez kandydatów informacja. Buduje poczucie bezpieczeństwa i pozwala uzyskać nieco kontroli nad procesem. Potencjalny pracownik może podjąć decyzję, czy w ogóle chce się angażować w bardzo złożony i czasochłonny proces. Jeśli szuka pracy aktywnie, dostaje informację, jak szybko może liczyć na zatrudnienie – to ważne szczególnie dla osób, które pozostają bez pracy. Krótko opisz proces wdrożenia do pracy – czy kandydat w pierwszym okresie może liczyć na wsparcie ze strony przełożonego lub współpracowników? Czy będzie uczestniczył w szkoleniach wdrożeniowych? Takiej informacji poszukują przede wszystkim osoby rozpoczynające karierę zawodową, zmieniające ścieżkę zatrudnienia lub powracające na rynek pracy po dłuższej przerwie.

Pokaż aktualnych pracowników. Zamieść zdjęcie i krótką wypowiedź o tym, jak otrzymali pracę, jak wyglądał proces rekrutacji, dlaczego zdecydowali się na tę ofertę, jakie są jej atuty. Mogą opowiedzieć także o tym, jak wygląda ich praca na co dzień, pokazać kulisy swojego stanowiska. To uwiarygadnia twoją ofertę.

BADAJ, SPRAWDZAJ, MIERZ!
Po opublikowaniu ogłoszenia w wybranym przez siebie miejscu – online lub offline – weryfikuj skuteczność publikacji. Mierz:
• ile osób oglądało twoje ogłoszenie
• ile osób na nie odpowiedziało
• czy aplikacje, które otrzymałeś, były adekwatne
• ile osób finalnie zaprosiłeś do rozmowy
• czy wśród nich był kandydat, któremu zaproponowałeś pracę
• czy wybrany kandydat przyjął ofertę zatrudnienia.

Podczas rozmów kwalifikacyjnych pytaj, gdzie rozmówcy spotkali się z twoim ogłoszeniem i co skłoniło ich do zaaplikowania do firmy. Będzie to dla ciebie najlepsza informacja na przyszłość – pozwoli lepiej pisać ogłoszenia i wybierać miejsce ich publikacji. To przełoży się na koszty i czas prowadzenia rekrutacji.

TEGO UNIKAJ
• Licznych wymagań rekrutacyjnych od kandydatów – niewspółmiernych do pakietu korzyści czy do zadań, za jakie będzie odpowiedzialna osoba na tym stanowisku.
• Banalnych i mało konkretnych opisów, które kandydaci traktują jak powietrze – nie zwracają na nie uwagi, pomijają. Staraj się pisać rzeczowo i prawdziwie. Uzasadniaj, dlaczego poszukujesz określonych kompetencji czy wiedzy, w jaki sposób pracownik będzie je wykorzystywał w pracy. Wyjaśniaj, co dokładnie kryje się za twoją ofertą zatrudnienia, np. co rozumiesz przez oferowany rozwój (szkolenia, awans, a może coś jeszcze innego?).
• Coraz rzadziej pojawia się wymóg przesłania listu motywacyjnego – konieczność przygotowania tego dokumentu zniechęca kandydatów do aplikowania o pracę. Jeśli potrzebujesz od kandydata dodatkowych informacji, przygotuj krótki formularz z konkretnymi pytaniami do uzupełnienia.
• Niedopasowania stylu komunikacji do twojej grupy docelowej.
• Dyskryminacji ze względu na płeć, wiek i inne niedozwolone w prawie kryteria.
• Niejasnych kryteriów rekrutacyjnych – zadbaj o wpisanie konkretnych wymagań i podziel je na konieczne i mile widziane.
• Zapominania o wyszczególnieniu, co oferujesz jako pracodawca – nie pomijaj tej części!
• Kopiowania ogłoszeń konkurencji – osoby szukające pracy widzą ogłoszenia twojej konkurencji opublikowane w podobnym czasie, porównują je. Niech twoja publikacja zwróci uwagę i wyróżni się tak, by kandydat zdecydował
się zaaplikować właśnie do twojej firmy.

Branża Dziecięca 7/2021
Autor: Katarzyna Dziadkowska