Skills In Motion
Nadchodzące regulacje dotyczące transparentności wynagrodzeń znacząco zmienią sposób funkcjonowania firm w branży dziecięcej – zarówno na etapie rekrutacji, jak i zarządzania zespołem. Co konkretnie się zmieni?
Obecne zasady rekrutacji
Dla producentów, dystrybutorów i sprzedawców zabawek oznacza to konieczność uporządkowania polityki płacowej, większą otwartość oraz dostosowanie procesów HR do nowych wymogów prawnych.
Zmiany wynikają z unijnej dyrektywy 2023/970 i będą wdrażane etapowo.
Już od grudnia 2025 roku obowiązują nowe zasady rekrutacji: pracodawcy muszą informować kandydatów o wynagrodzeniu (najpóźniej przed rozmową), nie mogą pytać o historię zarobków oraz powinni stosować neutralne płciowo nazewnictwo stanowisk.
W praktyce oznacza to konieczność przebudowy ogłoszeń o pracę i większą transparentność ofert – co może wpłynąć na konkurencyjność firm w walce o pracowników, szczególnie w sektorze retail i produkcji.
Co nowego w przepisach?
Kluczowy etap zmian nastąpi w czerwcu 2026 roku, kiedy wejdą w życie przepisy dotyczące całych systemów wynagrodzeń. Firmy będą zobowiązane do opracowania jasnych, obiektywnych kryteriów płacowych oraz ich komunikacji pracownikom.
Każdy zatrudniony zyska prawo do informacji o tym, jak jego wynagrodzenie wypada na tle innych osób wykonujących podobną pracę. To oznacza większą presję na spójność i uzasadnienie różnic płacowych.
Dla firm zatrudniających powyżej 100 osób dojdzie obowiązek raportowania luki płacowej. Jeśli przekroczy ona 5% i nie będzie uzasadniona obiektywnymi czynnikami, konieczne będą działania naprawcze. Mniejsze przedsiębiorstwa również muszą przygotować przejrzyste zasady wynagradzania, choć bez obowiązku raportowania.
W praktyce wdrożenie nowych przepisów będzie wymagało przeprowadzenia wartościowania stanowisk. Proces ten obejmuje analizę struktury organizacyjnej, określenie kluczowych kryteriów (np. odpowiedzialność, umiejętności, warunki pracy), przypisanie punktacji do stanowisk oraz budowę siatki płac. Efektem ma być spójny i uzasadniony system wynagrodzeń, który można jasno zakomunikować zespołowi.
Z perspektywy branży dziecięcej istotny jest także aspekt wizerunkowy. Klienci – zwłaszcza rodzice – coraz częściej zwracają uwagę na etykę biznesu. Brak transparentności może negatywnie wpłynąć na reputację marki, a także zwiększyć rotację pracowników. W realiach jawnych stawek najlepsi specjaliści będą wybierać firmy oferujące przejrzyste i sprawiedliwe warunki.
Najczęstsze mity
Nowe przepisy nie oznaczają ujawniania indywidualnych pensji ani konieczności płacenia wszystkim identycznie. Dopuszczalne pozostaje różnicowanie wynagrodzeń – pod warunkiem, że opiera się ono na obiektywnych kryteriach.
Podsumowując, transparentność wynagrodzeń staje się nie tylko obowiązkiem prawnym, ale też narzędziem budowania przewagi konkurencyjnej. Firmy, które odpowiednio wcześnie przygotują się do zmian, mogą zyskać silniejszą pozycję na rynku pracy i większe zaufanie klientów.
Autorka:
Katarzyna Dziadkowska – jako ekspert HR od 18 lat wspiera właścicieli firm i managerów w lepszym rekrutowaniu, rozwoju pracowników i tworzeniu dobrego miejsca pracy. Projektuje rozwiązania HR, które łączą potrzeby ludzi z celami organizacji, bo wierzy, że najlepsze efekty osiągamy, gdy obie strony wygrywają. Prowadzi szkolenia z obszaru HR, jest facylitatorką metody job crafting, certyfikowaną konsultantką DISC D3.
